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公司管理绩效考核方案

时间:2024-10-15 08:44:22
公司管理绩效考核方案(10篇)

公司管理绩效考核方案(10篇)

为了确保事情或工作能无误进行,就需要我们事先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案要怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的公司管理绩效考核方案,希望能够帮助到大家。

公司管理绩效考核方案1

1.0目的

规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工。

2.0适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议;

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

4.0程序

4.1绩效考核的原则

1)公正客观的原则;

2)全面的原则;

3)准确的原则;

4)及时的原则;

5)节约的原则;

6)便于操作的原则。

4.2绩效考核的衡量标准

1)工作行为;

2)工作成果;

3)工作能力;

4)工作态度。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1)操作规程是惟一考评依据;

2)考评结果与工资、奖金挂钩;

3)考评结果与行政奖罚挂钩;

4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;

5)考评结果允许进行行政复议。

4.3.2绩效考评体系的构成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

4.4工资构成及发放

4.4.1工资构成

工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

说明:

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额

高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额

4.4.2考评工资发放方式

4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

采取“当月考核,当月发放”的方式,发放公式如下:

考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例

4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

在年底根据目标考核情况,按照(新闻实业公司~年目标考核管理办法)进行核发。

4.4.3考评工资核发比例

考评分个人考评工资核发比例

≥95 100%

60≤考评分﹤95考评分/95x100%

考评分﹤60 0

4.5考核指标体系

附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

4.6考评办法

4.6.1考评关系

公司总经理部门经理

部门经理主管员工

4.62、周检、月检

考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;

4.6.3抽检

公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

4.7统计办法

4.7.1原则上实行两级审核制度,即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核,再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

4.7.2半年考评总分的统计方法:

半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

4.7.3年终考评总分的统计方法:

年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

4.8考评流程

4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数,交由行政部计算员工当月考评工资;

4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计,行政部负责核算高层管理人员的年终奖金,并于年底发放。

4.8.3对申请复议的员工分数,5个工作日内给予回复,在复议结果未定之前,原分数继续有效,经复议的分数为最终分数。如有差额,分数计入次月月检分数。

4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案,并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

4.9绩效考评纪律

4.9.1考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。

4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分,严禁随意评分。

4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向行政部反映,由行政部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。

4.9.4考评中不得徇私舞弊,否则予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

5.0本办法自xx年1月1日起执行。

公司管理绩效考核方案2

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结:

3、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管 ……此处隐藏17311个字……:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。

第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表:

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定,系数范围0.6—1.1,以0.05为递增/减单位,并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致,不乘系数;

3、基本工资为固定工资,每月按考勤日计算,试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资,按照考核指标核算后发放。

(二)、福利:五险一金

(三)、补贴

年功补贴:每满一年,每人每月100元,从20xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴:调任至异地当负责人的员工,将享受总部提供的为期半年的住房补贴,每月20xx元。

(四)业绩提成:销售额的0.1% (五)奖励基金:销售额的0.03%

(六)大单特殊规定:单笔5000万元(含)以上定义为大单,提成比例为0.01%,不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求:

(二)、职级工资考核:

职级工资为考核工资,考核工资分三个部分,40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xK K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求,K≤1

2、客户量考核部分=职级工资x30%xM M=月度合格潜在客户数/20,M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件:1)客户联系方式与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系,即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xN N=分公司总经理考核得分,N≤1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标,按月打分。

(三)、奖励基金考核:

奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评,考核指标包括但不限于:业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等,具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核:

1、试用期:6个月

2、转正要求:

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户,并成交两单业务。

3、提前转正:员工需入职满两个月,且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核:

1、考核周期:转正后连续三个月

2、考核要求:

(1)合格标准:连续三个月内,累计业绩达到200万元,或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准,可以解除劳动合同。如留用,签署业绩承诺书,留用时间一个月,留用期间需达到合格标准,否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级,如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的,当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级:

1)转正定级:按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别,如果员工入职两个月提前转正的,按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期:15日之前提出转正申请并审批通过的,当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的,当月工资按试用期级别核算,次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束,从下季度开始按自然季度考核定级。

第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级,根据前一季度的月均业绩定本季度级别,即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念,愿意从事管理工作,无重大过错;

(四)分公司提出申请,总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区,是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。

第十一条工资特区的适用

(一)适用人员:资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制:原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定:由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程:工资特区的员工均需大区负责人面试,并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理:分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等,人力资源部将纳入干部管理,跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单,如未出单,降一个级别,如果入职三个月未达到承诺的业绩标准,按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月,薪资发放日为每月10日前;

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放,离职的员工离职半年后,如无违规违纪情形的,一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后,奖金可在工资表中制作,从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行,以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止,以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

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